解，直接导致了经理和员工沟通的沟通障碍，经理和员工不能有效的就绩效管理的方方面面所有效的沟通。使得绩效管理蜕变为形式主义，企业花费了大量的时间和精力，最后却做了无用功，没有任何效果可言。
由于经理和员工之间没有就绩效管理的诸多问题进行沟通，在考评之前，经理没有与员工沟通绩效目标，员工并不清楚自己应该怎样做，也不知道经理将要对自己做哪些方面的考核，对考核方法考核程序等关键问题一概不知。
鉴于这种情况，经理无法对自己所做的绩效评价给出有说服性的解释，所以他们害怕与员工沟通绩效，害怕面对愤怒的员工，不愿意因为绩效问题制造矛盾，与员工站到对立面。所以对于绩效反馈，他们往往采取回避的态度，能不反馈则不反馈。
但是，绩效反馈是经理的职责所在，经理有义务将员工的绩效考评结果告知，对自己所做的绩效评价给出合理的解释。否则，员工肯定不答应。也许员工不会直面冲突，不会冲到你的办公室与你争论，但他们一定会在心里琢磨，一定会有情绪，试想，一群带着情绪工作的员工，其工作效率会有多高？
不反馈的结果只能制造更多的麻烦，使你与员工之间的隔阂会越来越深。
所以，为了还员工一个
明白，也为了更好地帮助员工正确认识自己，直线经理必须组织有效的绩效反馈，将员工真实的情况反馈给员工，以消除员工心中的疑虑，更加心情舒畅地做好工作。
同时，将员工的绩效反馈给员工，经理可以更多地倾听员工的想法，与员工一起为未来的工作做更好的打算。这对双方都有益处，绩效反馈做好了，可以创造一个经理和员工双赢局面，促进经理和员工之间合作，为以后工作的顺利开展打下坚实的基础。
三、 对绩效管理系统进行诊断，使之不断得到发展和完善
作为一个有效的绩效管理系统，它处在不断的发展变化当中，在绩效管理上，没有最好，只有更好。世界上只有成功的解决方法，没有绝对完美的解决方案，任何一个绩效管理系统都需要在发展中不断加以修正，不断加以完善和发展。使绩效管理系统在良性的动态循环中获得持续不断的完善和提高。
只有如此，我们才有可能在绩效管理工作上越做越好，越做越有成就。
这里，直线经理应该通过“十问”员工对其绩效管理系统的有效性做出诊断。
1、问问你的员工，他们是否有针对他们工作的具体、明确的工作目标。也就是要知道员工是否在一开始就有可供考评的绩效目标。
2、问问你的员工，他们的目标是否具有挑战性，其挑战性是否在他们的能力范围内，是否可以控制？目标如果明显不在员工的能力范围之内，则肯定不会对员工的发展起促进作用，也肯定无法得到正确的绩效评价。所以，一定要弄清楚，你给员工设立的目标是否为员工所能承受。
3、问问你的员工，他们是否对你与他们一起设立的目标认可？这些目标对他们的发展是否有所帮助？绩效目标一定是经理和员工共识的结果，绝对不是经理的单方情愿，如果绩效目标仅仅是经理写给员工的员工，那绩效目标的达成效果将大打折扣，最后的考核结果也不会被员工认可。
4、问问你的员工，他们是否知道自己如果达成目标将怎样被考核？问问员工知不知道自己的绩效考核的标准，如果达成了会怎样，如果没有达成又会怎样，与员工对绩效评价标准进行确认，确认员工知道他们将怎样被考核，这将为你们未来的绩效反馈沟通打下基础。
5、问问你的员工，那些绩效标准是否恰当的，那些绩效标准是否能够测量他们的工作。绩效目标有个标准，绩效标准同样有一个尺度的问题，所以经理要弄清员工是否认可绩效标准，以消除双方的歧义，达成共识。
6、问问你的员工，在达到目标方面，他们是否能够得到及时、准确的反馈。作为经理，你是否能够与员工一起辅导帮助员工完成他们的目标，对于你在他们实现目标的时候你工作是否被他们认可，你要知道。
7、问问你的员工，他们是否能够得到足够的培训，以帮助他们实现绩效目标。员工在完成相对具有挑战性目标的时候也一定希望得到相应的培训，以获得必备的知识和技能，帮助他们更顺利地实现绩效目标。所以你要知道这些培训机会员工是否拥有，以在培训方面做相应的调整。
8、问问你的员工，公司是否为其实现绩效目标提供了足够的资源支持，使绩效目标的实现成为可能。比如，在领导资源、设备资源、资金资源等方面是否充足？
9、问问你的员工，在他们达到目标的时候，他们是否获得了赞赏和认可？作为经理，你应该了解员工被尊重的需求是否得到了满足。
10、问问你的员工，公司的奖励体系是否是公平的，他们是否因为自己的努力而获得了相应的报酬和奖励。
这十个方面基本上涵盖了从绩效目标到过程沟通到绩效考评等各个环节。通过这“十问”，直线经理们就可以对企业目前的绩效考评系统是否有效做一个针对